Se hai trovato di tuo gradimento l'articolo che riguarda i requisiti per accedere ai concorsi della polizia di Stato, siamo certi che apprezzerai anche l'approfondimento di oggi. Il MBTI è probabilmente il test di selezione del personale più conosciuto ed usato negli Stati Uniti (e non solo lì). Sviluppato da Isabel Briggs Myers e da sua madre, Katharine Cook Briggs, fu pubblicato per la prima volta nel lontano 1956.
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- Le 8 personalità per Jung
- In cosa consiste il Test di selezione del personale MBTI
- Bibliografia
- FAQ sui test di selezione del personale
Questo test applica la teoria dei “tipi” di Jung. Egli classificò gli uomini in “tipi psicologici” in base alle caratteristiche del loro adattamento, nell'ambiente lavorativo e in quello sociale. Le variazioni del comportamento umano, secondo Jung, appaiono casuali ma in realtà sono coerenti, in quanto dovute a certe differenze di base nel modo in cui le persone preferiscono usare la percezione e il giudizio durante la loro vita.
Le 8 personalità per Jung
Gustav Jung è, senza ombra di dubbio, una delle figure fondamentali, insieme a Freud, per capire la storia della psicologia. Egli elaborò una teoria della personalità, secondo la quale, esistono quattro funzioni psicologiche di base: pensare, sentire, intuire e percepire. In ognuno di noi queste funzioni hanno un’enfasi diversa e particolare. Se tu sei una persona impulsiva infatti, secondo la teoria del filosofo, il tutto è causato dal fatto che le funzioni dell’intuire e della percezioni prevalgono sul sentire e sulla riflessione. Radicandosi dalle quattro funzioni di partenza, il filosofo era dell’opinione che ci fossero due tipologie caratteriali: l’introverso e l’estroverso, che si distinguono per tratti totalmente opposti.
Per un estroverso l’etica e la morale si costituiscono sulla base di ciò che predomina nel mondo e, molte sono le influenze e le suggestioni che l’estroverso punta ad imitare traendo insegnamento dal mondo esterno. Gli estroversi hanno bisogno di farsi vedere e sentirsi riconosciuti da altri. L’introverso invece è diverso, perché nutre un certo interesse verso i suoi stessi pensieri e sui suoi sentimenti.
Cerca di modificare il proprio comportamento sulla base di quello che prova o sente, anche se non conforme a quello su cui si orienta la realtà esterna.
Nelle due tipologie di estroverso ed introverso, possiamo rintracciare anche del sentimentalismo. I sentimentali estroversi per esempio hanno grandi capacità di comprensione e di stabilire relazioni sociali, però non sono molto bravi ad adattarsi e soffrono quando vengono ignorati. Gli introversi invece amano restare in silenzio, ma sono comunque molto sensibili alle necessità altrui. L’ambito percettivo è l’ultima tappa per distinguere veramente un estroverso da un introverso. I primi, sull’ambito della percezione, hanno una debolezza particolare per gli oggetti a cui attribuiscono qualità addirittura magiche, anche se consapevolmente. Non sono grandi sostenitori delle idee, ma il modo in cui i corpi concreti prendono forma, diversamente dagli introversi il cui mondo prende forma dalle esperienze interiori e sensoriali. Ultimo punto è invece l’intuizione, che risulta essere più avventuriero per gli estroversi e più acuto per gli introversi.
Quattro possibili dimensioni nel soggetto selezionato
Secondo Jung esistono due funzioni di base: raccogliere informazioni e prendere decisioni che influiscono sul normale andamento della propria esistenza. A queste due funzioni di base si aggiungono due opposte preferenze: stiamo parlando delle funzioni di base relative alla direzione dell’energia e all'orientamento nella vita di tutti i giorni.
Così il test Myers- Briggs che ne derivò è composto da 4 dimensioni:
- direzione dell’energia : introverted – extraverted (indica “dove” le preferenze vengono utilizzate)
- raccogliere informazioni: sensing – intuitive
- prendere decisioni: thinking - feeling
- orientamento nella vita: judging – perceiving (indica “quali” preferenze vengono utilizzate).
In cosa consiste il Test di selezione del personale MBTI
Molto spesso il MBTI è utilizzano per la ricerca e selezione di personale che dovrà lavorare in team e non è altro che un test composto da circa 180 domande.
Obiettivi del MBTI
Ma veniamo all'applicazione pratica di questo test; come potrebbe essere utili alla nostra esperienza lavorativa e come può essere d'aiuto al settore risorse umane? Componenti del team con preferenze opposte potrebbero avere alcuni problemi di relazione. Questi possono essere meditati da coloro che condividono almeno due preferenze con i “tipi” opposti. Ci sono meno conflitti nei team che sperimentano la diversità. E’ anche vero però che i tipi simili hanno una maggiore velocità di comprensione e raggiungono più velocemente le decisioni, ma i margini di errore sono maggiori poiché non si ha un’intera varietà d’opinioni.
Per un team di successo, il leader dovrebbe tener conto delle inclinazioni e delle peculiarità di ciascuno dei componenti del team e attribuire a ciascuno un compito specifico in relazione a ciò.
Le tipologie individuate dall'esame
Vediamo nello specifico tutte le varie caratteristiche e come si vanno a congiungere per identificare le tipologie umane.
Le quattro coppie dicotomiche, come abbiamo già accennato sono le seguente:
- Introversione – Estroversione
- Intuizione – Sensitività
- Sentimento – Ragionamento
- Percezione – Giudizio
Ognuna di queste è individuata da una lettera, l'iniziale del termine in lingua inglese: I, E, N, S, F, T, P, J.
Dalla combinazione di queste 8 situazioni caratteriali ed emotive, vengono fuori secondo la teoria psicologica di riferimento, 16 tipi di personalità.
Non si tratta di un test così semplice, anche perchè sempre secondo gli autori della ricerca ogni persona nel corso della sua vita può utilizzare tutte le funzioni cognitive di cui abbiamo parlato. Succede però che una di queste sia predominante e dunque ognuno di noi può usarla in modo molto più consapevole e soprattutto conscio. Affianco a questa fonte primaria e consapevole, agisce una seconda funzione di supporto molto consolidata, e poi una terza meno visibile ma comunque ancora abbastanza cosciente. Esiste poi un'ultima funzione, definita come opposta alla prima e chiamata da Myers (con riferimento alla teoria junghiana) “ombra”, relegata più verso l'inconscio.
Oltre ad essere al servizio dei responsabili di risorse umane, il test Myers- Briggs viene sfruttato per determinare il tipo di personalità attraverso test molto semplici, ma comunque efficaci per ottenere una indicazioni sul modo di agire di ognuno di noi e su come preferiamo approcciarci ai problemi e come identificare soluzioni e reagire alla ricerca di un superamento dei vari conflitti.
Bibliografia
- Hunter, John E. & Schmidt, Frank L.
Methods of Meta-Analysis: Correcting Error and Bias in Research Findings
Sage Publications, 2004. - Schmidt, Frank L. & Hunter, John E.
The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings
American Psychological Association, 1998. - Gatewood, Robert D., Feild, Hubert S., & Barrick, Murray R.
Human Resource Selection
Cengage Learning, 2015. - Salgado, Jesus F., Anderson, Neil R., Moscoso, Silvia, Bertua, Cristián, De Fruyt, Filip, & Rolland, Jean-Pierre
International Validity Generalization of GMA and Cognitive Abilities: A European Community Meta-Analysis
Journal of Applied Psychology, 2003. - Chamorro-Premuzic, Tomas & Furnham, Adrian
Personality and Intellectual Competence
Routledge, 2005.
FAQ sui test di selezione del personale
Quali sono i test più efficaci per selezionare il personale in azienda?
I test più efficaci per la selezione del personale includono quelli che valutano le abilità cognitive, la personalità e le competenze tecniche. Tra i più utilizzati ci sono i test di abilità cognitiva, che misurano le capacità logiche e analitiche del candidato, spesso correlate alla performance lavorativa. I test di personalità, come il Big Five Personality Test, forniscono un quadro dettagliato delle caratteristiche personali del candidato, che possono influenzare la compatibilità con il ruolo e la cultura aziendale. Inoltre, i test situazionali e le simulazioni sono strumenti validi per valutare come un candidato potrebbe comportarsi in situazioni specifiche legate al lavoro. L'efficacia di questi test è supportata da decenni di ricerca, come evidenziato da Schmidt e Hunter, che hanno dimostrato la validità predittiva delle abilità cognitive e della personalità nella selezione del personale.
In che modo i test cognitivi contribuiscono a una selezione efficace del personale?
I test cognitivi sono uno strumento essenziale nella selezione del personale perché misurano l'intelligenza generale (GMA), che è un forte predittore della performance lavorativa. La ricerca di Schmidt e Hunter ha dimostrato che l'intelligenza generale è altamente correlata con la capacità di apprendere rapidamente e di adattarsi a nuove situazioni, caratteristiche fondamentali per il successo in molti ruoli professionali. Questi test valutano diverse abilità, come il ragionamento logico, la comprensione verbale e la capacità numerica, che sono indicatori affidabili della capacità di risolvere problemi complessi e di prendere decisioni efficaci sul lavoro.
Quanto è importante valutare la personalità durante il processo di selezione del personale?
La valutazione della personalità è cruciale perché le caratteristiche personali influenzano il modo in cui un individuo si comporta e si adatta all'ambiente lavorativo. Test come il Big Five Personality Test permettono di identificare tratti come l'apertura mentale, la coscienziosità, l'estroversione, la gradevolezza e la stabilità emotiva, che possono essere determinanti per la compatibilità culturale e la performance nel ruolo. Secondo Chamorro-Premuzic e Furnham, la personalità non solo contribuisce alla produttività individuale, ma può anche influenzare le dinamiche di gruppo e la leadership, rendendola un aspetto fondamentale da considerare in fase di selezione.
I test situazionali e le simulazioni sono affidabili per valutare le competenze dei candidati?
Sì, i test situazionali e le simulazioni sono strumenti estremamente affidabili per valutare come i candidati si comporterebbero in contesti lavorativi specifici. Questi test pongono il candidato di fronte a scenari realistici, chiedendo loro di prendere decisioni o risolvere problemi che potrebbero incontrare nel ruolo per cui stanno concorrendo. Questo tipo di valutazione non solo misura le competenze tecniche, ma anche le abilità interpersonali e decisionali. La loro affidabilità è supportata dalla capacità di predire la performance reale sul lavoro, poiché i candidati vengono valutati sulla base di come gestiscono situazioni che riflettono le vere sfide del ruolo.
Come possono le aziende garantire l'uso etico e legale dei test di selezione?
Le aziende devono garantire che i test utilizzati siano validi, affidabili e non discriminatori, conformandosi alle normative locali e internazionali in materia di diritti del lavoro e antidiscriminazione. È essenziale che i test siano somministrati in modo equo e che i risultati siano utilizzati correttamente nel contesto del processo di selezione. Inoltre, è importante che i test vengano costantemente aggiornati per riflettere le evoluzioni del mercato del lavoro e della legislazione. Un'adeguata formazione del personale addetto alla selezione, così come la trasparenza nei confronti dei candidati riguardo ai criteri di valutazione, sono pratiche fondamentali per mantenere l'integrità e la legalità del processo di selezione.
