L'articolo 2103 c.c. definisce il significato del termine "demansionamento"; accezione che, chiariamo subito, deve essere, da una parte interpretata in modo elastico e dall'altra deve in modo imprescindibile garantire i diritti del lavoratore. Vediamo più nel dettaglio cosa si intende con il termine demansionamento professionale, con l'approfondimento che proponiamo oggi.
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- Quali sono le mansioni del dipendente?
- Demansionamento e mobbing
- Problema dilagante
- Demansionamento professionale: come viene applicato per massimizzare il potenziale dei dipendenti
- Identificazione delle Necessità
- Come viene applicato il demansionamento
Quali sono le mansioni del dipendente?
Il dipendente dovrebbe sempre essere destinato alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle considerate pari, nell’ambito della classificazione professionale che lo riguarda. Il datore di lavoro può tuttavia assegnare al dipendente le mansioni che ritiene più adatte alle sue peculiarità.
L’amministrazione può tenere in esercizio, nei confronti del dipendente, il diritto di destinare il personale a mansioni diverse a patto che le nuove mansioni siano pari a quelle di assunzione. E’ considerato un illegale demansionamento l’assegnazione a mansioni non relazionate all’inquadramento contrattuale e la sottrazione di tutte le mansioni in precedenza esercitate.
Il lavoratore può agire in giudizio per chiedere la condanna del datore di lavoro alla reintegrazione nelle mansioni in precedenza svolte. Il lavoratore demansionamento può anche pretendere il risarcimento del danno che ha subito alla professionalità e all’immagine. Ci sono in questo senso tre orientamenti:
- è possibile il risarcimento del danno che viene dal pregiudizio di natura non patrimoniale,
- il comportamento del datore di lavoro viola anche il diritto al libero esercizio della professionalità nel luogo di lavoro. Il risarcimento può in questo caso essere riconosciuto anche nell’ipotesi in cui sia mancata la dimostrazione del pregiudizio professionale,
- il giudice può dedurre l’esistenza del danno in base agli elementi di fatto relativi alla durata della dequalificazione.
Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto naturalmente al trattamento corrispondente all’attività svolta. Nel caso di svolgimento eterogeneo di mansioni, deve tenersi conto delle mansioni svolte in modo prevalente.
L’assegnazione a mansioni superiori deve durare per tutto il periodo fissato dalla contrattazione (non vanno racchiusi i periodi di ferie e malattia). Sono invece compresi i riposi settimanali ed i riposi compensativi".
Demansionamento e mobbing
Fra le varie tipologie di mobbing a cui finora la giurisprudenza ha cercato di trovare forma e condanna, pare non sia previsto il demansionamento. Pare in fatti che bisogna accertare molto bene le cause e le motivazioni del fenomeno, prima di cercare di inserire questo elemento in sede di accusa.
Ad esempio, con la sentenza 7985 del 2 Aprile 2013 la Cassazione ha “ribadito” alcuni elementi per cercare di fare chiarezza fra le due tipologie di vessazione. Pare infatti, secondo quanto stabilito in quella sede, che la semplice procedura atta ad eliminare ogni tipo di mansione al soggetto non sia sufficiente a considerarla come assimilabile al mobbing o comunque ad una tipologia di atteggiamento vessatorio. In pratica, il semplice demansionamento professionale non rientra fra le cause di mobbing e non è considerabile come un tentativo di andare ad emarginare il dipendente. Nel caso in cui il dipendente abbia ricevuto più di una lettera di richiamo, è probabile che possa essere sottoposto a demansionamento.
È pur vero che questo fenomeno interessa la “salute” psicologica del dipendente il quale potrebbe sentirsi in qualche modo attaccato da un atteggiamento, da parte dell'azienda, che volge a svuotarlo di ogni funzione all'interno della stessa. Ma andare a togliere le normali mansioni lavorative allo stesso, potrebbe essere causato da diversi fattori, non riconducibile alle stesse circostanze che producono il mobbing: incompetenze palese del dipendente, particolari esigenze dovute ad una riorganizzazione dell'attività lavorativa, e altri casi ancora.
Andando avanti nella ricostruzione di tutte le prove in corso di causa, la Cassazione ha infatti evidenziato come sia impossibile definire una corretta coincidenza fra le due tipologie di atteggiamento nei confronti del lavoratore, che fra l'altro, se già soggetto a vessazioni, potrebbe male interpretare le varie dinamiche che vive sulla sua pelle nel luogo di lavoro.
Problema dilagante
Il demansionamento è purtroppo un problema sempre più dilagante in questo momento di crisi del mondo del lavoro. Il demansionamento avviene quando al lavoratore vengono assegnate mansioni inferiori rispetto alla sua qualifica di appartenenza o addirittura nessuna mansione. Il demansionamento viene considerata una delle maggiori cause di stress per il lavoratore. La Corte di Cassazione ha concordato e ribadito che esso arreca danni morali e professionali al lavoratore.
La legge italiana
L'articolo 2103 del codice civile disciplina l'esercizio del ius variandi, ossia la possibilità di cambiare le proprie mansioni rispetto a quelle assegnate in fase di assunzione. Il codice civile esclude la possibilità del demansionamento del lavoratore.
In caso di demansionamento e di illecito contrattuale, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza di retribuzione e contributi, calcolate conteggiando dal momento in cui il dipendente ha iniziato a svolgere mansioni inferiori. Questo provvedimento è stato preso dalla cassazione con ordinanza del 2 novembre 2015 n. 22379.
L'unica clausola che rende possibile il demansionamento è il consenso del lavoratore nel caso in cui essa avvenga come opzione per evitare il licenziamento in caso di crisi dell'azienda. Il Jobs Act (esplora ulteriormente l'argomento leggendo il nostro articolo su cos'è il Jobs Act).
ha chiarito questa situazione, attestando che la pratica è possibile soltanto in alcune situazioni precise quali:
- conservazione dell’occupazione,
- acquisizione di una diversa professionalità,
- miglioramento delle condizioni di vita.
Esso però deve essere richiesta dal lavoratore, ad esempio si pensi al caso di una madre che ha bisogno di maggior tempo libero per conciliare il lavoro con la famiglia.
Demansionamento professionale: come viene applicato per massimizzare il potenziale dei dipendenti
Il demansionamento professionale è una pratica aziendale che coinvolge la redistribuzione delle responsabilità e delle mansioni di un dipendente in modo da adattarsi alle sue competenze, interessi o alla situazione aziendale. In questo articolo, esamineremo come viene applicato il demansionamento professionale e come può contribuire a massimizzare il potenziale dei dipendenti.
Identificazione delle Necessità
Una delle fasi chiave del demansionamento professionale è l'identificazione delle necessità del dipendente e dell'azienda stessa. Questo coinvolge una valutazione approfondita delle competenze, delle prestazioni e delle aspettative del lavoratore. Inoltre, l'azienda deve considerare le esigenze del team e le opportunità di crescita.
Redistribuzione delle Mansioni
Una volta identificate le esigenze, l'azienda può procedere con la redistribuzione delle mansioni. Questo può significare assegnare al dipendente compiti più adatti alle sue capacità attuali o alle sue preferenze. Ad esempio, un dipendente che ha dimostrato una forte abilità nell'interazione con i clienti potrebbe essere spostato in un ruolo di servizio clienti più focalizzato.
Supporto e Sviluppo
Il demansionamento professionale non è solo una questione di cambiare mansioni. È anche importante fornire al dipendente il supporto e le risorse necessarie per adattarsi con successo al nuovo ruolo. Questo può includere programmi di formazione, coaching o mentoring per aiutare il dipendente a sviluppare le competenze necessarie.
Come viene applicato il demansionamento
Una comunicazione chiara e aperta è fondamentale quando si applica il demansionamento professionale. L'azienda deve spiegare al dipendente le ragioni alla base della decisione e come il nuovo ruolo contribuirà al suo sviluppo e successo professionale. È essenziale evitare di far sentire il dipendente punito o declassato.
Monitoraggio e valutazione continua
Dopo l'applicazione del demansionamento, è importante monitorare e valutare continuamente il progresso del dipendente. Questo permette di apportare eventuali correzioni e di assicurarsi che il lavoratore stia raggiungendo i suoi obiettivi nel nuovo ruolo. Inoltre, è possibile pianificare ulteriori sviluppi e opportunità di crescita.
Conclusioni
Il demansionamento professionale è una pratica aziendale che può contribuire a massimizzare il potenziale dei dipendenti. Quando viene applicato con attenzione e considerazione, può aiutare i lavoratori a sfruttare le proprie competenze, interessi e ambizioni, contribuendo così al successo dell'azienda. La chiara comunicazione, il supporto e il monitoraggio continuo sono fondamentali per garantire una transizione efficace e positiva. In ultima analisi, il demansionamento professionale può essere una strategia vincente per soddisfare le esigenze dei dipendenti e dell'azienda.
